Arbeidsliv: 3 måter konflikter sprer seg på

Lindred Greer, førsteamanuensis ved Standford Graduate School of Business, har studert konfliktspredning i team sammen med kollegene Karen Jehn fra the Melbourne Business School, Sonja Rispens fra Eindhoven University of Technology og Karsten Jonsen fra IMD.

I et innlegg på hjemmesiden til Stanford Graduate School of Business skriver Lindred Greer at konflikten kan starte som en uenighet mellom to personer, og hun forteller om tre måter den kan spre seg på:

Koaliasjoner
Tenk deg et møte hvor en person presenterer en idé og en annen er uenig, en mellommenneskelig konflikt. På neste møte er de to fremdeles uenige, men en av de andre møtedeltagerne, som er en venn av den ene, kaster seg nå inn i debatten på vennens side. Senere går nok en møtedeltager inn i konflikten, på den andre siden. Konflikten er nå inne i fasen delvis opptrapping. Klare koalisjoner begynner å danne seg, hvilket er en av mekanismene for at en konflikt sprer seg. På dette stadiet er det fremdeles slik at noen teamdeltagere ikke involverer seg. På dette stadiet begynner imidlertid konflikten å få konsekvenser for arbeidet i teamet. De av deltagerne som er minst komfortable med konflikten begynner allerede her kanskje å trekke seg tilbake, fysisk eller intellektuelt.

Følelser
Etter hvert som fraksjonene begynner å ta side også i andre saker, begynner spenningene å stige. Dette er følelsesdrevne handlinger, som er en av måtene konflikter ofte sprer seg på. I denne fasen havner man kanskje på det nivået hvor noen stormer ut av rommet. Det begynner også bli vanskelig å holde seg utenfor konflikten, også for de som tidligere har forsøkt.

Trussel mot resultatene
På toppen av dette kan noen begynne å protestere på at teamet bruker mye tid på lite fruktbare saker. Er det egentlig riktig at saker som er viktig for enkelte teammedlemmer får dominere teamets agenda? Dette er det forskerne omtaler som «trusler mot resultater», som er nok en måte konflikter kan spre seg på. Her er det teammedlemmer som er opptatt av kvaliteten på arbeidet og teamets suksess som helhet som forsøker å få teamet tilbake på sporet. På dette stadiet er konflikten fullt opptrappet. Den har spredd seg til hele teamet, og så vel innsats som produktivitet, kreativitet og trivsel er skadelidende.

Greers råd til ledere er at de griper inn på et tidlig tidspunkt, før konflikten sprer seg til resten av teamet. Hun råder ledere til å forsøke å forstå hva konflikten egentlig handler om før de griper inn. Det er ikke sikkert det er den aktuelle saken som er konfliktens kjerne, Det kan handle om gamle konflikter som blusser opp igjen, en kamp om makt eller rett og slett at to forskjellige personligheter ikke går særlig godt sammen.